O despedimento, na esmagadora maioria dos casos nunca é um momento agradável na vida profissional de um trabalhador. Mas esse momento pode ainda ser mais agudo, se as causas que o provocam sejam abusivas, ou ultrapassem a fronteira da legalidade.
Esta tema já foi abordado no passado. No entanto a minha prática diária tem apresentado um crescente número de casos em que os trabalhadores despedidos desconhecem os seus direitos e a informação que dispõem sobre os mesmos é muito imprecisa.
Para reforçar esta temática, justificada pela abordagem de casos desta natureza, a primeira recomendação que deixamos aos trabalhadores, é a pesquisa ou conhecimento dos seus direitos. Esta é a principal ferramenta para reivindicarem os seus direitos, evitando a solidificação da injustiça.
Legalmente, qualquer trabalhador pode solicitar o seu arquivo pessoal à entidade empregadora. Este tipo de direito pode ser bastante útil caso seja alegado que o seu despedimento possa ser justificado à sua produtividade ou desempenho (despedimento por inadaptação). É fundamental ter conhecimento nestes casos das suas avaliações por escrito, ter documentado as suas formações e saber se existem notas recentes que possam fundamentar a causa do seu despedimento.
Recordamos que o uso ou partilha de documentação não autorizada, pode ser contraproducente, fragilizar a defesa dos direitos laborais e alguns casos pode ser um forte motivo para a entidade patronal interpor um processo por utilização não autorizada de informação reservada. Nestes casos o conhecimento da informação ou documentação, a sua natureza, o seu acesso e limites de utilização são fundamentais para evitar emboscadas legais.
Em caso de despedimento, o empregador deve comunicar o mesmo através de um aviso prévio. Este aviso deverá ser feito com a antecedência legal prevista para o seu tipo de contrato, que por norma varia entre 7 a 75 dias.
Ninguém pode ser despedido por motivos de discriminação ou preconceito. A entidade patronal não pode proceder ao despedimento de trabalhadores com base na raça, sexo, idade, nacionalidade, religião, estado civil ou deficiência.
Também se apresenta como ilegal o despedimento com base em:
- Inscrição ou pertença a um sindicato;
- Queixas relativas às condições de trabalho ou solicitação da melhoria das mesmas;
- Reclamação ou denúncia de atividades ilegais decorridas no local de trabalho, que envolvam ou não diretamente o trabalhador;
- Motivos políticos ou ideológicos.
De referir que o despedimento sem qualquer motivo ou justificação também se enquadra numa base ilegal.
As únicas formas legais de despedir um trabalhador estão previstas no Código do trabalho, nomeadamente no seu no artigo n.º 340, e são:
- Caducidade:Um contrato de trabalho caduca quando se verifica o seu termo; a impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.
- Revogação:A revogação acontece quando o empregador e o trabalhador determinam a cessação do contrato de trabalho por acordo. Esse acordo deve ser celebrado por escrito, contendo a data de celebração do mesmo e do início da produção dos respetivos efeitos.
- Despedimento por facto imputável ao trabalhador:Este tipo de despedimento acontece por iniciativa do empregador, quando existe um comportamento culposo do trabalhador, e que pela sua gravidade e efeitos torne impossível a conservação da relação de trabalho. Este é também conhecido como “despedimento por justa causa”.
- Despedimento coletivo: Como o nome indica, o despedimento coletivo é a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador, abrangendo no mínimo de 2 a 5 pessoas, pelo período em simultâneo ou sucessivo de 3 meses. Este despedimento pode acontecer sempre que exista o encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente, mas também pela redução do número de trabalhadores por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
- Despedimento por extinção do posto de trabalho: Consiste na cessação do contrato de trabalho, promovida pelo empregador, quando o despedimento é feito por motivos de mercado, questões estruturais ou tecnológicas da empresa.
- Despedimento por inadaptação:Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho. Esta verifica-se quando existe redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou por riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.
- Resolução pelo trabalhador:Trata-se da rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, com ou sem justa causa, tendo o trabalhador o dever de comunicar a rescisão do contrato através do aviso prévio, com a antecedência prevista por lei.
- Denúncia pelo trabalhador:O trabalhador tem direito a denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante a comunicação ao empregador por escrito com a antecedência mínima prevista pela lei, segundo o contrato de trabalho.
A defesa mais robusta que um trabalhador pode dispor nestes casos é o é o acesso à informação e conhecimento da lei.
Para tal, a pesquisa de informação e o apoio dos serviços jurídicos de um advogado, que enquadre a legalidade de cada caso, os prazos legais de impugnação, e a arquitetura de uma defesa estruturada, são fundamentais para garantir os direitos laborais das pessoas que experienciam um despedimento de natureza ilegal.
16-03-2023