Regra geral, os trabalhadores devem exercer as funções de acordo com previstas no seu contrato de trabalho celebrado com a entidade patronal. No entanto, a legislação do trabalho prevê algumas situações, nas quais o empregador pode unilateralmente e apenas de forma temporária, alterar as funções dos trabalhadores.
A mobilidade funcional consiste numa capacidade que a legislação laboral atribui ao empregador, de carácter temporário e de forma unilateral (i.e, sem acordo) de impor ao trabalhador funções que não estão previstas no contrato de trabalho que ambos celebraram.
A natureza legal da mobilidade funcional apresenta-se como um poder conferido ao empregador, que embora possa ser aplicado unilateralmente, está sempre prevenido de abusos legais através de requisitos legais que a entidade empregadora deve cumprir.
A mobilidade funcional só pode ser aplicada nas seguintes condições:
- Interesse objetivo do empregador;
- Carácter temporário da mobilidade funcional;
- Não pode modificar substancial da posição do trabalhador;
- Não pode implicar redução na retribuição do trabalhador.
O primeiro requisito prende-se com o facto deste poder unilateral (a mobilidade funcional) do empregador, nunca pode ser usado como um capricho, arbitrário ou irracional, apenas para aborrecer o trabalhador. Estas situações pervertidas, podem constituir-se nestes casos, como assédio moral, que muitos casos têm como objetivo o exercício de pressão sobre o trabalhador para que este voluntariamente se demita. O carácter transitório, absolutamente necessário e fundamentado, são condições objetivas que devem ser justificadas para a imposição da mobilidade de funções.
A legislação do trabalho estabelece que a mobilidade funcional tem de apresentar um carácter temporário, não podendo ser aplicada por um período indeterminado. Aliás, a ordem de alteração das funções (ordem de mobilidade funcional) deve indicar a duração previsível desta, com um limite máximo de 2 anos. Caso a entidade patronal não respeite o carácter temporário da mobilidade funcional, incorre em contraordenação grave.
A mudança resultante da mobilidade funcional não pode implicar uma modificação substancial da posição do trabalhador (por exemplo: funções que impliquem horários/turnos piores, responsabilidades particulares, realização de trabalho suplementar).
O empregador deve ainda assegurar a manutenção da qualificação profissional do trabalhador e garantir a sua valorização profissional. Nos casos em que são exigidas ao trabalhador o exercício de funções para as quais não dispõem de qualificações, o empregador deve providenciar formação especifica em tempo útil.
A mobilidade funcional não pode implicar uma diminuição da retribuição do trabalhador, gozando este do direito de auferir de vantagens (retributivas ou não) inerentes à atividade temporariamente desempenhada.
Referir ainda que, embora a legislação não o preveja, muitos autores defendem que a deterioração dos instrumentos de trabalho colocados à disposição do trabalhador em regime de mobilidade funcional não podem ser imputável a este em virtude da sua eventual inexperiência nas novas funções.
Para a mobilidade ser lícita é fundamental o cumprimento dos requisitos legais previstos. Caso não se observem os requisitos previamente referidos, a ordem do trabalhador que determina a mobilidade funcional é ilícita e a desobediência do trabalhador é legítima.
Finalmente, nos casos em que a retribuição devida ao trabalhador foi reduzida em condições de mobilidade laboral, este terá direito às condições mais favoráveis da atividade que está a desempenhar temporariamente, e às vantagens anteriores (i.e se auferia comissões, tem agora direito ao volume médio das que recebia).
24-03-2022